Sẽ đánh giá công chức liên tục, không đợi cuối năm mới bình xét

Nội dung trên được Thứ trưởng Bộ Nội vụ Trương Hải Long đề cập khi phát biểu tại tọa đàm " Quản lý công chức: Làm gì để đánh giá đúng? " do Hiệp hội Khoa học Hành chính Việt Nam tổ chức sáng 15/9.

Ông Trương Hải Long cho biết, sắp tới Bộ Chính trị sẽ ban hành quy định mới để sửa đổi, bổ sung Quy định 124 về việc kiểm điểm và đánh giá, xếp loại chất lượng hằng năm đối với tập thể, cá nhân trong hệ thống chính trị.

" Trong đó, quan điểm là không phải cuối năm mới bình xét, đánh giá mà thực hiện việc theo dõi, đánh giá thường xuyên, liên tục. Việc thực thi nhiệm vụ của cán bộ, công chức sẽ được theo dõi, giám sát, trên cơ sở kết quả theo dõi, giám sát đó để đánh giá ", Thứ trưởng Bộ Nội vụ đề cập.

Theo Thứ trưởng Long, vấn đề khó nhất khi thực hiện đánh giá công chức là tiêu chí, phương pháp đánh giá, công cụ thực hiện việc theo dõi. Quan điểm của Lãnh đạo Đảng, Nhà nước là việc đánh giá cần tham khảo kinh nghiệm quốc tế, kinh nghiệm doanh nghiệp để đảm bảo tính hiệu quả.

Đề cập đến các công cụ đánh giá, Thứ trưởng Bộ Nội vụ cho rằng, công cụ KPI phù hợp với đối tượng được giao nhiệm vụ cụ thể.

" Ở giai đoạn đầu, khi chúng ta thực hiện việc sắp xếp, tổ chức chính quyền địa phương 2 cấp, để sàng lọc những người dôi dư thì tiêu chí đánh giá thiên về công việc cụ thể, khi không đáp ứng được khối lượng công việc được giao sẽ thực hiện sàng lọc. Để sàng lọc thì áp dụng KPI sẽ rất rõ, nhưng đứng ở góc độ để đánh giá mục tiêu đổi mới sáng tạo thì phải sử dụng phương pháp đánh giá OKR (dựa vào chấm điểm các kết quả then chốt - PV) ", ông Long nói.

Từ những phân tích đối với từng công cụ đánh giá, Thứ trưởng Bộ Nội vụ cho rằng, áp dụng các công cụ cho phù hợp với từng vị trí việc làm và quan trọng nhất là theo dõi thường xuyên việc thực hiện chức trách được giao và gắn với việc đánh giá.

Theo ông Trương Hải Long, xây dựng các tiêu chí phù hợp với từng vị trí công tác, có những vị trí phải hoàn thành chức trách, nhiệm vụ, có những vị trí phải đổi mới, sáng tạo.

" Với những vị trí việc làm trong lĩnh vực đổi mới, sáng tạo phải tính đến hiệu quả, đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế, tạo ra giá trị. Những công chức ở vị trí cao, lãnh đạo quản lý thì các tiêu chí phải mang tính đổi mới, sáng tạo. Mọi hoạt động của công chức phải được theo dõi trên nền tảng số, bằng phần mềm để tránh cảm tính khi ra quyết định đánh giá ", lãnh đạo Bộ Nội vụ chia sẻ thêm.

Phát biểu tại tọa đàm, TS Trần Anh Tuấn - Chủ tịch Hiệp hội Khoa học Hành chính Việt Nam, nguyên Thứ trưởng Bộ Nội vụ - cho rằng, đánh giá công chức trong điều kiện hiện nay phải có những tư duy mang tính đột phá để góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ khi chúng ta đang thực hiện tinh gọn tổ chức bộ máy, vận hành chính quyền địa phương 2 cấp.

Về thẩm quyền đánh giá, theo ông Trần Anh Tuấn, nên theo hướng ai sử dụng người ấy đánh giá. Người giao việc khi nhận sản phẩm sẽ là người đánh giá chính xác nhất.

Về công cụ, nguyên Thứ trưởng Bộ Nội cho biết, hiện nay có ba công cụ có thể tham khảo để phục vụ cho việc đánh giá, gồm: phản hồi 360 độ, OKR và KPI. Song không phải sử dụng hoàn toàn một công cụ là đánh giá được hết, có nội dung liên quan đến định tính, có nội dung liên quan đến định lượng.

" Phản hồi 360 độ dùng để áp dụng không chỉ cho cán bộ, công chức lãnh đạo mà cho cả cán bộ công chức thực thi bởi vì đó là công cụ có thể lắng nghe ý kiến mọi người đánh giá về một cá nhân trong quá trình thực hiện nhiệm vụ của mình, là những ý kiến ở các góc độ, khía cạnh khác nhau, nên áp dụng đánh giá cho những nội dung, tiêu chí định tính ", TS Trần Anh Tuấn phân tích.

Với người đứng đầu, dùng công cụ OKR đánh giá mục tiêu, hiệu quả của cả một tổ chức. Với đội ngũ thực thi, thừa hành dùng công cụ KPI để đánh giá. OKR hay KPI áp dụng cho những nội dung có thể định lượng được.

" Khi tổ chức chính quyền địa phương 2 cấp, cán bộ công chức cấp xã, cấp huyện tích hợp lại đưa về đơn vị hành chính cấp xã nên có những khó khăn vướng mắc. Nếu đánh giá không chuẩn lúc này thì rất khó phân loại và tạo nên khó khăn. Trung ương cũng thế. Con người vẫn là yếu tố quyết định trong thực thi công vụ, nếu đánh giá, chọn người không đúng sẽ không hoàn thành được nhiệm vụ được giao ", ông Tuấn nói.

Đánh giá 360 độ là phương pháp thu thập phản hồi đa chiều từ nhiều nguồn khác nhau như cấp trên, đồng nghiệp, cấp dưới và đôi khi cả khách hàng, để đánh giá toàn diện về hiệu quả công việc, kỹ năng, hành vi của nhân viên.

OKR (Objective and Key Results) là các chỉ tiêu đánh giá kết quả thực hiện mục tiêu trong một khuôn khổ thiết lập mục tiêu và theo dõi kết quả thực hiện mục tiêu. Các mục tiêu OKR thường được đo lường trong thời gian ngắn hạn.

KPI (Key Performance Indicator) là một công cụ để đánh giá kết quả công việc của cá nhân hoặc tổ chức trong việc đạt các mục tiêu đề ra gắn với tiến độ, kết quả, chất lượng công việc và so sánh với các cá nhân hoặc tổ chức khác.